¿Cómo entender y trabajar con un proceso de cambio organizacional?

¿Cómo entender y trabajar con un proceso de cambio organizacional?

Cuando hablamos del concepto cambio, lo entendemos cuando existe una diferencia en alguna situación, equipo de trabajo, relación, persona u organización. A nivel organizacional, los cambios pueden darse en cualquier aspecto o elemento de la organización, desde la afectación de la oferta de valor de esta (productos y/o servicios), las tecnologías, sus sistemas y en sí todos aquellos elementos que conforman su cultura. Incluso existen transformaciones en la propia estructura elemental de la organización como el organigrama, marco jurídico, alianzas, fusiones y cuestiones asimiles que inciden en modificaciones importantes y necesarias.

Sin embargo, pese a las circunstancias que pueden girar en torno a un cambio en la organización, es la dimensión humana la que pondera en el éxito o fracaso de una gestión de cambio. Las personas que colaboran dentro de una organización son las que definen a través de su comportamiento si los cambios se pueden o no introducir, toda vez que al final sean quienes reciban de primera instancia el impacto positivo o negativo de los mismos.

Un cambio en la organización implica que los colaboradores modifiquen también patrones desde la adquisición de nuevos conocimientos, ejecución de nuevas tareas, establecimiento de procesos de mejora respecto de sus funciones y muy seguramente renunciar a vicios y prácticas para entonces obligarlos a salir de su zona de confort e incitarlos a adoptar nuevas actitudes y valores.

Sin embargo, si una organización desea impulsar este tipo de cambio, los altos mandos en la misma deben estar dispuestos a realizar un ejercicio de introspección para analizar su propio comportamiento de tal suerte que exista una coherencia entre el decir y el hacer.

Cuando una organización determina la necesidad de realizar un cambio, es elemental comunicar al interior cuál es la situación actual explicando claramente las razones por las que este se debe dar y la forma en que se llevará a cabo. El hacer partícipe a los colaboradores evitará que se gesten situaciones de comunicación informal y por tanto incertidumbre o renuencia a las iniciativas que se planteen.

Dentro de las primeras etapas de proceso de cambio, es recomendable estimular constantemente el comportamiento que se busca obtener a través de recompensas, reconocimientos especiales, entre otros incentivos con el fin de impulsar y acelerar el proceso de aprendizaje. Esto facilitará a que estos nuevos comportamientos logren aprehenderse de tal suerte que el cambio es aceptado con mayor facilidad.

Si quisiéramos analizar el proceso de cambio que se da en cada individuo, este puede entenderse en 3 momentos principales: un primer nivel de conocimiento donde recibe toda la información necesaria de este, para poder pasar al segundo nivel, el de las actitudes donde se percibe una aceptación sobre la necesidad de realizar el cambio y el tercer nivel que lo lleva a un cambio de comportamiento donde, como se mencionaba anteriormente, necesitará de reforzadores y por tanto figuras de apoyo para que esto tenga una continuidad a largo plazo.

 

 

Si bien cada individuo que conforma la organización es importante, la clave para lograr un cambio organizacional efectivo es establecer un contexto organizacional que imponga una situación en la que el colaborador vea la necesidad de establecer nuevas acciones. Esto claro con el acompañamiento de una figura de liderazgo y dirección alineada la cultura de la organización, que permita establecer un plan de acción que permee en todos sus niveles como un efecto de paraguas.

En un ámbito más amplio, actualmente son cada vez más las organizaciones que apuestan por el establecimiento de planes de acción a priori que les permitan estar mejor preparadas a los cambios que pueden presentarse, de tal suerte que llegado el momento de un cambio no detone una crisis que pueda comprometer su propia existencia.

En BINDIVA contamos con un modelo consultivo y de acompañamiento, para ayudar a las organizaciones a comprender el momento en que se encuentran y por tanto a establecer planes estratégicos de acción a nivel comunicacional, que permitan la inclusión de sus públicos internos para hacer frente a cualquier escenario de cambio, cuidando en todo momento mantener una coherencia con su cultura y su filosofía corporativa.